La saison a été chargée pour nos équipes d’ingénierie, de produits et de conception chez Buffer, ce que nous appelons collectivement EPD. Rien qu’au cours des huit derniers mois, nous avons embauché un chef de produit pour la première fois, promu un membre de l’équipe au poste de premier vice-président de la conception, complètement remanié et restructuré la façon dont nous organisons nos équipes EPD, créé de nouveaux rôles dans l’équipe et embauché 10 nouveaux membres de l’équipe de produits et d’ingénierie dans notre zone EPD de 48 personnes.
C’est beaucoup de changement. Ainsi, au printemps 2021, nous avons réalisé un sondage auprès des équipes EPD pour comprendre le niveau d’engagement des membres de notre équipe et de notre « eNPS » – NPS des employés, ou si les membres de l’équipe recommanderaient Buffer comme lieu de travail.
J’ai approfondi l’expérience de l’équipe d’ingénierie en particulier – les résultats ont été un regard honnête et révélateur sur l’expérience des membres de notre équipe, et nous avons de nombreuses mesures à prendre à partir de nos apprentissages.
Quelques points clés à retenir :
- Les coéquipiers d’ingénierie ont des besoins très distincts et différents selon leur ancienneté chez Buffer (6+ ans, 2-6 ans, moins de 2 ans).
- Les femmes de l’équipe d’ingénierie ont un eNPS bien inférieur à celui de leurs homologues masculins.
Ci-dessous, nous aimerions partager les résultats de l’enquête de manière transparente via la note que j’ai partagée avec notre équipe.
Salut l’équipe,
Merci beaucoup d’avoir répondu au sondage sur l’engagement EPD. Voici la répartition pour nous en ingénierie :
L’engagement est assez élevé et l’eNPS à 38 est correct. Environ la moitié d’entre vous recommandent activement Buffer comme lieu de travail, la moitié pense que c’est plutôt bien et quelques personnes ne recommandent pas activement Buffer.
Si nous le décomposons, quelques éléments plus intéressants émergent :
Répartition par ancienneté
Vétérans : 6+ ans à Buffer
Les vétérans se sentent plus impliqués dans l’entreprise (100 %), positifs envers leurs collègues (100 %) et se sentent à leur place ici (100 %), mais ne se voient plus vraiment évoluer dans leur carrière (29 %).
Cela a du sens : seules les personnes qui aiment leurs collègues et leur entreprise resteraient plus de six ans, et aussi, à ce moment-là, les managers doivent travailler plus dur pour trouver des opportunités de croissance de carrière.
Donc l’accent pour ce groupe est la croissance de carrière, et c’est le principal moteur du passage de « ça va » à « c’est super ici ». Honnêtement, cela devient de plus en plus difficile avec le temps – pour maintenir une courbe de croissance après de nombreuses années – et nous devons donc faire preuve de plus de créativité dans ces conversations. Avec les révisions de Lattice et les plans de croissance en cours, c’est une façon de penser à l’avenir des coéquipiers vétérans.
Coéquipiers titulaires : 2 à 6 ans à Buffer
Les coéquipiers qui sont ici depuis 2 à 6 ans sont notre plus grand groupe. L’engagement et l’eNPS sont les mêmes que la moyenne de tous les ingénieurs, et cela inclut certaines personnes qui ne recommandent pas activement Buffer comme lieu de travail.
Ce groupe est le plus satisfait du management (94 %) et de la culture d’équipe (94 %) mais est également le groupe le plus épuisé. Seulement 38% de ce groupe ont de l’énergie pour les loisirs, les amis et la famille après le travail. Ils n’ont pas non plus l’impression que ce travail acharné est remarqué : seulement 44 % des personnes interrogées déclarent que les gens remarquent qu’ils font un effort supplémentaire (ou cent milles).
Pour ce groupe, l’équilibre travail-vie personnelle et la gestion de la charge de travail sont l’objectif principal, avec l’épuisement professionnel et le fait de ne pas se sentir valorisé comme principales préoccupations. C’est une préoccupation active pour moi et pour les responsables de l’ingénierie qui l’ont également entendu.
Nouveaux coéquipiers : moins de 2 ans chez Buffer
Les coéquipiers avec moins de deux ans à Buffer sont de loin les plus heureux. Encore une fois, personne dans ce groupe ne pense activement que l’ingénierie des tampons est un mauvais endroit pour travailler. Je suis heureux de voir cela parce que cela signifie que notre image extérieure, et qui nous sommes à l’intérieur, ne sont pas très différentes (si nous parlions d’un gros jeu pendant le recrutement et les blogs mais que c’était horrible de travailler, nous voir eNPS de nouvelles personnes être inférieur avec de nombreux détracteurs).
Ce groupe a obtenu un score de 100 % pour chaque mesure (sérieusement !), à l’exception du sentiment d’être valorisé, à 67 %.
Pour ce groupe, la reconnaissance des contributions, les éloges et la valorisation de leur opinion est la chose la plus importante à améliorer. Nous vous entendons!
Répartition par sexe
Le sexe est un facteur où les gens peuvent avoir des expériences très différentes sur le même lieu de travail. Il y a aussi d’autres facteurs, mais nous n’avons pas de données pour ceux-ci. Nous avons suffisamment de personnes pour avoir des données, ce qui est formidable. Ce qui n’est pas génial, c’est que les femmes en ingénierie ont une expérience très différente et bien pire que les hommes.
Remarque : tous les répondants se sont identifiés dans le binaire de genre comme « homme » ou « femme », donc je n’ai que deux catégories représentées pour le sexe. Cela dit, il y a plusieurs genres.
Hommes en ingénierie
Les femmes en ingénierie
Évidemment, c’est un problème. Je préférerais avoir une équipe avec un eNPS de 20 et tous les genres marquant « ça va ici » plutôt que certains genres disent que c’est « bon à génial » et d’autres genres disent que « c’est juste ok » ou « c’est affreux ».
Il est également à noter que la participation au sondage des femmes en ingénierie était un peu faible. Cela signifie qu’un eNPS de 0 est probablement surestimé. Les personnes qui ne remplissent pas le sondage ne sont généralement pas très heureuses. Plus probablement, les non-répondants sont soit passifs, soit négatifs (« ça va, et je n’ai pas le temps pour les sondages » ou « c’est tellement horrible et désespéré qu’il ne sert à rien de remplir un sondage »).
Il y a une bonne nouvelle : au moins certaines femmes disent que c’est bien de travailler ici ! De plus, les femmes ont évalué le management à 100 % (nous avons 50 % de femmes managers en ingénierie, cela pourrait donc en faire partie), et elles ont évalué la culture d’équipe à 100 % : les femmes pensent que leurs collègues sont compétents et font un travail de qualité.
La satisfaction au travail à 80 % est bonne, tout comme l’ajustement et l’appartenance (80 %). La bonne nouvelle est donc que les femmes ne se sentent pas activement exclues, retenues et discriminées. C’est une barre basse, mais c’est une des nombreuses équipes qui ne parviennent pas à franchir la barre.
Pour les femmes, les relations de travail étaient l’un des scores les plus bas. Alors que « mon superviseur se soucie de moi » et « mes collègues veulent que je réussisse » est à 100 %, « les gens savent ce qui se passe dans ma vie » est à seulement 20 %. Les femmes ne se sentent pas à l’aise de parler de ce qui se passe pour elles en dehors du travail.
Les femmes sont aussi plus épuisées que la moyenne, avec seulement 40% ayant de l’énergie pour d’autres choses en dehors du travail.
Une hypothèse ou une histoire ici est que la pandémie a été très dure pour les mères qui travaillent, et les femmes tirent encore un double quart de travail dans de nombreux cas. Il y a aussi souvent une stigmatisation autour du fait d’être une mère qui travaille ou de s’occuper de ses parents et de ses proches, et les femmes se sentent donc épuisées et incapables de parler de tout ce qui les épuise au travail et en dehors. Les femmes sont habituées à sourire, à être gentilles, à ne pas se plaindre, à tout mettre ensemble et à faire face à beaucoup de culpabilité et de pression pour être toujours actives, toujours « tout faire ». Cela est vrai dans la société en général. Donc, cela pourrait être vrai pour nos femmes en ingénierie, et un problème si Buffer ne fait pas assez pour les soutenir.
Autre donnée intéressante : les femmes ont obtenu un score inférieur à la moyenne pour la confiance dans les décisions de la haute direction, sans « tout à fait d’accord » et quelques « pas d’accord ». Récemment, j’ai lu un article sur être la colle qui offre une explication possible ici:
Les femmes sont socialisées pour être nourricières et prennent souvent du travail supplémentaire pour protéger les membres de leur équipe des décisions prises en matière de leadership qui pourraient être difficiles à adapter pour les autres. Les changements récents d’organigramme me viennent à l’esprit ; il peut aussi y avoir d’autres facteurs. Si les femmes ressentent statistiquement l’impact et sont fatiguées d’essayer d’atténuer cet impact, alors que les hommes sont plus susceptibles de ressentir les avantages de ce travail de colle/d’éducation sans autant de coûts, cela pourrait expliquer certaines des différences entre les expériences des hommes et des femmes. C’est une hypothèse. C’est une histoire que je pourrais raconter à partir des données que j’ai sur cette équipe et des données de l’industrie. Je ne sais pas si c’est notre histoire.
Pour en savoir plus sur ce qu’est réellement l’histoire (les histoires ?), Melissa [our new VP of People] et je vais organiser une session avec des femmes en ingénierie pour en savoir plus sur l’expérience d’être une femme ingénieur chez Buffer et pourquoi c’est différent – et pire – que l’expérience d’être un homme en ingénierie.
Pour les hommes qui lisent ceci, vous êtes absolument invités à partager vos réflexions avec Melissa ou moi directement. Si vous avez remarqué quelque chose qui pourrait affecter négativement vos collègues féminines, je veux absolument en entendre parler, et si vous avez des idées, n’hésitez pas à les partager.
La raison pour laquelle je n’inclus pas les hommes dans cette discussion en direct est que je veux entendre les histoires des femmes parce que, dans les données, nous voyons que l’histoire des femmes est différente. J’espère que cela a du sens. Je suis également heureux d’en parler davantage.
Limites
Je ne dispose pas de suffisamment de données sur la race et l’orientation sexuelle pour avoir des tailles d’échantillon statistiquement significatives, je ne peux donc pas tirer de conclusions pour ces groupes dans le cadre de cette enquête. Nous savons que ces groupes peuvent également avoir plus de difficultés dans l’industrie en général.
À long terme, une équipe plus diversifiée signifiera plus de données. À plus court terme, nous devrons nous appuyer sur d’autres méthodes pour garantir à chacun une expérience équitable. Il y a du travail à faire, et ne pas l’avoir dans les résultats du sondage n’efface pas ce travail.
-Katie
Alors que nous continuons à apporter des changements et des améliorations à l’expérience d’ingénierie chez Buffer, nous sommes impatients de partager nos apprentissages en cours de route.
N’hésitez pas à me contacter sur Twitter à @gokatiewilde pour poursuivre la conversation sur la constitution d’équipes d’ingénieurs engagées et épanouies. Toujours heureux de discuter !